Chefspensioner kan se olika ut beroende på typ av företag och bransch, men de som berörs är framför allt högavlönade tjänstemän inom den privata sektorn. Historiskt sett har den gruppen tjänstemän tillhört det förmånsbestämda avtalet ITP2 och utformningen av chefspensioner har anpassats därefter. I den här artikeln diskuteras hur chefspensioner kan utformas och hur de kan behöva anpassas till att det vid årsskiftet infördes ett inkomsttak i ITP1.
Tjänstemän födda 1978 eller tidigare tillhör normalt ITP2. Avtalet har ett inkomsttak vid 30 inkomstbasbelopp, vilket innebär att lön över 30 inkomstbasbelopp inte är pensionsmedförande. För att högavlönade tjänstemän ska få pensionsinbetalningar på lönedelar över 30 inkomstbasbelopp har arbetsgivare ofta tecknat direktpensioner som fungerat som ett komplement till kollektivavtalet – en chefspension. Genom att teckna en direktpension blir pensionssparandet avdragsgillt för arbetsgivaren, men först vid pensionsutbetalning.
1 januari 2023 infördes ett inkomsttak även i ITP1. Tjänstemän tillhörande ITP1 har tidigare uppburit tjänstepension på hela lönen, oavsett storlek. I praktiken innebär det att arbetsgivare enligt kollektivavtal varit skyldiga att fortsätta göra inbetalningar till en tjänstepension trots att avdragsutrymmet för pensionspremier är begränsat. Efter införandet av inkomsttak kan arbetsgivaren i stället betala tjänstepensionspremier upp till inkomsttaket och därefter eventuellt kompensera, med lön, direktpension eller något annat alternativ. Börja med att granska anställningsavtal och er pensionspolicy. Måste ni kompensera för minskad pensionspremie eller följer ni bara kollektivavtalet? En eventuell kompensation föreslås ofta vara i form av en direktpension, men kan lika gärna vara i form av lön eller på något annat sätt.
Eftersom pensionsmedförande lön inom ITP1 definieras som kontant utbetald bruttolön och det tidigare inte funnits något inkomsttak har bonus alltid varit pensionsgrundande. Nu när ett inkomsttak införts i ITP1 kommer bonus bli pensionsmedförande för vissa anställda, delvis pensionsmedförande för andra, och för de med fast månadslön som överstiger 185 750 kr blir den inte pensionsmedförande alls. En arbetsgivare som vill att bonus ska vara pensionsgrundande kan t.ex. dela upp bonusutbetalningen på flera månader.
Vid upprättandet av en chefspension kan det vara klokt av arbetsgivaren att stresstesta sitt upplägg.
- Vad händer exempelvis om individen vill fortsätta arbeta efter avtalad pensionsålder?
- Vad händer vid stora löneförändringar eller bonusutbetalningar?
Fundera över olika scenarion som kan inträffa och se till att reglera dem i avtalet om chefspension. En annan aspekt att ta hänsyn till vid upprättandet av en chefspension är storleken på pensionsinbetalningarna. Om premierna till en direktpension är relativt små kan de administrativa utmaningar som följer med direktpension vara ett större problem än att en mindre del av pensionspremien inte blir avdragsgill.
I de fall den anställde har en så pass hög lön att den inte till fullo går att försäkra vid sjukskrivning (ofta 50 inkomstbasbelopp, 309 583 kr/månad) kan det vara klokt att fundera på om arbetsgivaren ska betala något utöver det. Ska arbetsgivaren dessutom upprätthålla pensionsavsättningarna vid sjukskrivning utöver vad som är möjligt att försäkra, bör även detta tydliggöras i avtalet om chefspension.
Har ni frågor kring upprättande eller utvärdering av chefspensioner är ni välkomna att kontakta oss på Skeppsbron Skatt.
